Одним из следствий перехода к рыночным отношениям в сфере труда стало резкое усиление дискриминации наемных работников. Она возникает тогда, когда в основу решений относительно работника, будь то трудоустройство, продвижение, высвобождение или оплата труда, кладутся критерии, не имеющие отношения к его производительности. Где корни зла?

Несмотря на содержащийся в ст. 64 ТК РФ запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора "в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)", указанные критерии нередко используются при приеме на работу.

Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы.

1. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации.

2. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование.

3. Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной прибыли за счет снижения издержек на персонал.

Словарь управления персоналом. Международная организация труда (МОТ) понимает под дискриминацией всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, а также любое другое различие, проводимое по признакам, не связанным с производительностью.

В современных российских условиях недостаточный уровень развития рыночных отношений создает условия для использования дискриминации на основе предубеждения. Снижение уровня толерантности в российском обществе позволяет предположить рост распространенности дискриминации по этническим и религиозным признакам.

Однако основной причиной распространенности дискриминации при доступе к занятости в современных условиях является все же не предубеждение, а экономический расчет.

Повышение конкуренции и углубление различий в качественных характеристиках рабочей силы приводят к необходимости совершенствования процедур оценки персонала и одновременно - к снижению издержек. В этих условиях у работодателя появляется стремление получить дополнительную информацию о работнике при помощи критериев, связь которых с характеристиками рабочего места и результатами деятельности является не строгой, а лишь более или менее вероятной.

Неадаптированность трудового законодательства и систем управления персоналом к рыночным условиям привела к тому, что при заключении сделок работодатели стремятся минимизировать издержки на отбор, широко используя групповые критерии в отношении претендентов на рабочие места.

Оказавшиеся наиболее востребованными в рыночных условиях такие качества, как высокая работоспособность, энергичность, инициативность и креативность, коррелируют с полом и возрастом работника. Именно эти характеристики оказались положенными в основу т.н. статистической дискриминации на современном российском рынке труда.

Ограничения для женщин часто вызваны с потенциальным риском прерывания трудовой деятельности в связи с рождением и воспитанием детей. Возникающие при этом затраты, связанные с оплатой больничных листов и отпуска по уходу за ребенком, убытки от сделанных инвестиций в человеческий капитал, а также дополнительные издержки на наем, обучение и адаптацию нового работника могут оказаться весьма значительными. Как следствие, работодателю экономически выгодно при прочих равных условиях заключить трудовой договор с работником-мужчиной.

Для лиц старшего возраста дополнительные ограничения связаны со стереотипами устаревания знаний, снижения адаптационных возможностей, более краткой продолжительностью предстоящей трудовой деятельности, делающей невыгодными инвестиции работодателя в человеческий капитал. Однако при этом не учитывается ряд обстоятельств. Во-первых, среднегрупповые критерии не обязательно свойственны конкретным представителям группы. Во-вторых, высокая скорость устаревания знаний постепенно сокращает срок окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Если по среднестатистическим данным знания устаревают за пять лет, то для многих рабочих мест в современных условиях этот срок оказывается заметно ниже.

Новым признаком дискриминации становится образование работника. В связи с расширившейся доступностью высших уровней образования сформировался новый стандарт найма на рабочие места. Образование (особенно высшее) все чаще стало рассматриваться работодателями не как свидетельство обладания профессиональными знаниями, умениями и навыками, а как характеристика определенного культурного уровня человека, его интеллектуального развития, самодисциплины и социальной адаптированности. Эта практика дискриминирует работника тем сильнее, чем больше разрыв между качествами, необходимыми для получения образования, с одной стороны, и выполнения работы - с другой.

На основе содержащейся в объявлениях информации можно сделать ряд важных выводов.

(примерный анализ вакансий других регионов)

1. Чуть более 10% всех объявлений содержат требования к полу работника. При этом ограничения в равной степени касаются и мужчин, и женщин.

2. Более четверти вакансий (25,2%) предполагают наличие определенных возрастных ограничений. В половине из этих случаев работодатель ограничивает верхнюю границу возраста на уровне 30 - 45 лет, в четверти случаев эта планка не превышает 30 лет.

3. В 5,4% случаев отмечены и иные признаки дискриминации, среди которых чаще всего встречаются требования к внешним данным (привлекательность, рост, телосложение), наличию прописки, семейному положению. Каждый из этих вариантов встречается не чаще чем в 0,5% объявлений.

Практика дискриминации при отборе имеет ярко выраженную отраслевую, профессиональную и должностную специфику. Как показал анализ, в наибольшей степени дискриминации подвержены работники динамично развивающихся секторов сферы услуг (торговля, общественное питание, бытовые услуги населению, сетевой маркетинг), непосредственно работающие с клиентами (продавцы, кассиры, торговые агенты, бармены, официанты, курьеры). В наименьшей степени использование дискриминационных критериев характерно для отраслей бюджетной сферы. Эта информация позволяет предположить, что на распространенность дискриминации оказывают влияние следующие факторы.

1. Положение организации на рынке труда. Чем выше уровень предложения труда, тем чаще работодатель использует дискриминационные критерии.

2. Сложившиеся стереотипы "качественного предоставления услуг" среди клиентов организации. В данном случае дискриминация со стороны работодателя является следствием дискриминации клиентов.

Снижение дискриминации зависит от совместных усилий различных субъектов. Задачи формирования социально-ориентированной экономики и создания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики являются приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значительно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтому ведущая роль должна принадлежать государству.

Вместе с тем усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние капитала на процессы принятия решений органами государственной власти. В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог.